13 PARTE DOS - EL CASO DEL COACHING Tu Caso Para El Coaching Un objetivo significativo del coaching es cerrar la brecha. Damos entrenamientos a individuos para cerrar la brecha de dónde se encuentran actualmente y a dónde quieren ir en el futuro. Estaremos revisando cómo lograr esto a lo largo del programa. Para empezar, nos gustaría que consideren cerrar la(s) brecha(s) dentro de su grupo, departamento o en toda su organización. Las brechas que yacen entre cómo están las cosas ahora y cómo te gustaría que fueran una vez que incorpores el entrenamiento como parte de tu cultura. Para lograrlo, necesitaremos tomar una fotografía instantánea de cómo está actualmente tu departamento, grupo u organización con respecto a cómo se comunica la gente y qué tan efectiva es la comunicación para desarrollar para que la gente avance. Les proporcionamos una lista de preguntas para empezar. Algunas de las preguntas pueden o no relacionarse con tu grupo o ambiente laboral. Si no aplican, sustitúyelas por algo que sí se identifique con tu grupo de trabajo. Los alentamos a pensar más allá de nuestras preguntas y dirigirlas hacia sus propias situaciones específicas y únicas, en donde detecten fallas o bloqueos de comunicación. A continuación, nos gustaría que hicieras una lluvia de ideas y crees una foto instantánea de cómo te GUSTARÍA que fuera el ambiente. Por ahora, quizás solamente el usar descripciones como: abierto, curioso, comunicativo, creativo, sistemático, consistente, solidario, etc, podría ser la manera de abordar el tema. Una vez que tengas tu fotografía instantánea de cómo están las cosas en este momento y cómo te gustaría que fueran, revisaremos las áreas que has identificado al final de este programa. Esto te ayudará a construir tu propio caso de coaching, la estrategia de entrenamiento a usar y el enfoque del coach para cerrar las brechas en algunas otodas las áreas que identificaste. ¿Dónde están las fallas más comunes decomunicación? ¿Realmente funciona el desarrollo de rendimiento? Si no, ¿cuál es el costo? ¿Cuáles son las razones más comunes de la rotación? ¿Qué tan efectivamente desarrollan las personas su potencial ¿El cambio se acepta o se resiste? Si se resiste, ¿de qué manera afecta el entorno y la habilidad de avanzar? ¿Qué tan efectivas son tus reseñas de rendimiento? ¿Qué tan clara es la gente acerca de la dirección en un panorama general? ¿La retroalimentación suele ser constructiva, bien recibida y en última instancia, impactante? ¿Los equipos son ágiles, innovadores, responsivos y adaptables? ¿Los errores se consideran oportunidades de aprendizaje? ¿Qué porcentaje de tu departamento, equipo o grupo crees que está verdaderamente comprometido? Puntos Clave del Aprendizaje Los negocios y grupos deben ser más ágiles, innovadores, responsivos y adaptables, debido a la tecnología expandible, las poblaciones cambiantes y el campo de juego global. El cambio de ambiente de trabajo algorítmico a trabajo heurístico requiere un cambio de paradigma desde cómo sucede la comunicación. La manera que un coach aborda los distintos liderazgos hacia un mismo sistema de motivación de individuos y equipos que resultan de niveles más altos de compromiso, de equipos más cohesivos y con menos resistencia al cambio.
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