El coaching se está poniendo de moda en la sanidad y por una buena razón: las organizaciones están obteniendo resultados extraordinarios. De hecho, los resultados son tan notables que han captado la atención de destacadas organizaciones, como el Institute of Coaching, la Harvard Medical School y el McLean Hospital, donde recientemente presentamos las conclusiones de algunos de nuestros innovadores trabajos en el ámbito de la atención sanitaria.
Aunque muchos líderes sanitarios reconocen los beneficios que el coaching puede aportar a su organización, se quedan atascados cuando se trata de determinar cómose implementará la formación . Puede resultar abrumador pensar en seleccionar un programa de coaching y luego determinar cuál es la mejor manera de formar a todo el mundo. Esto puede ser especialmente desalentador cuando se dispone de múltiples ubicaciones y/o una plantilla remota.
Entonces, ¿cómo introducir el coaching en su organización sanitaria e integrarlo en ella para que las habilidades se aprendan y luego se practiquen en situaciones cotidianas? ¿Y cómo mantenerlo?
Como ocurre con la mayoría de las cosas en la vida, no existe un enfoque único para introducir el coaching y extenderlo a toda la organización. El mejor enfoque dependerá de muchos factores. He aquí 7 aspectos que debe tener en cuenta a la hora de decidir cuál es el mejor enfoque para su organización sanitaria.
- ¿Cuántas personas hay que formar?
- ¿Cuál es el plazo para completar la formación?
- ¿Se dispone de recursos humanos cualificados para impartir la formación?
- ¿Cuáles son los objetivos y los resultados deseados de la formación?
- ¿Cuál es la gravedad de los problemas a los que se enfrenta la organización?
- ¿Está preparada la organización para adoptar una cultura de coaching?
- ¿Cuál es el presupuesto asignado a la formación?
Una vez que haya respondido a las preguntas anteriores, es hora de examinar más de cerca tres enfoques comunes para ver cuál se adapta mejor a las necesidades y recursos de su organización. Estos son;
- El enfoque externo: Al menos al principio, toda la formación corre a cargo de formadores externos.
- El enfoque mixto: En la fase inicial se recurre a formadores externos para ayudar a la organización a formar a un grupo básico de empleados o para complementar a los formadores internos. Con el tiempo, la formación pasa a manos de los formadores internos.
- Enfoque interno: La totalidad o la mayor parte de la formación corre a cargo de recursos internos cualificados y formados. Al principio, se puede recurrir a recursos externos para "formar a los formadores".
En el cuadro siguiente se exponen algunas razones por las que puede preferirse un enfoque a otro. Al revisar esta información, es importante recordar que no existe un único enfoque óptimo y que, a menudo, el enfoque utilizado evoluciona con el tiempo.
